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海底捞的秘密

2021/6/3 9:26:43 人评论 次浏览 来源: 分类:新闻

谁说海底捞的核心竞争力是服务?海底捞最大的商业机密,不是服务,而是“传销式”师徒制!这一招让张勇将人才尽收囊中,让海底捞短短几年就开遍全国。

海底捞设计了两套机制供店长选择:

第一种自身门店利润的2.8%;

第二种是为了激励店长培养徒弟的积极性,海底捞设置了三级分销模式,通过利益挂钩,绑定店长与徒弟和徒孙的利益。

自身门店利润的0.4%+徒弟门店利润的3.1%+徒孙门店利润的1.5%

大部分店长会选择第二种薪酬机制,刺激老店长培养新店长,最后徒子徒孙无穷复制为公司培养、裂变人才。

同时,也形成了从单店经营到几个店抱团经营的局面,店长和徒子徒孙相互出谋划策、共同赚钱。让总部的管理难度也大大下降。

因此海底捞很多店长的月薪可达10万-12万元,年薪最高可达600万元。

公司还规定只有自己的店达到了标准,才能拿徒子徒孙店里全额的分红,所以就算自己店里分红比例少,也要全力以赴,这就是一个双向约束的机制。

能否带出徒弟,不仅关乎店长的收入,还关系到店长的晋升。只有当一个师傅的徒子徒孙加在一块有五个店以上,这位师傅才有资格晋升区域经理,这就是海底捞成功的秘诀,避免了师徒制常见的问题教会徒弟,饿死师傅。

除了海底捞的方式,还有一种非常实用的销售团队的人才裂变机制:(干货满满,建议收藏)

1.师傅可以同时有很多个徒弟,师傅和徒弟之间可以双向选择,每年有一次机会自由选择,从而避免师傅自身素质缺陷影响徒弟的持续成长,配合好的师徒也可以继续配合。

2.师傅带徒弟有两方面收入:

第一徒弟新增加的月销售提成20%归师傅;

第二同时公司每个月再发管理奖金给师傅,以鼓励师傅对公司人才培养做出来的贡献。

例如,销售提成为10%,徒弟跟随师傅第一个月,月销售额为1万元,提成为1000元。从师后第二个月,月销售额达到2万元,提成为2000元,比如当月管理奖金为300(老板根据公司情况设置),

则师傅当月的奖金为:(2000-1000)×20%+300=500元。

在此期间,如果徒弟主动离职,则停发师傅的分成与奖金;

如此一来,一个徒弟跳槽,可能涉及师傅的奖金调整;而师傅离职,也要掂量掂量每个月固定的分成和奖金,师徒情分牵扯加利益牵制,千丝万缕又盘根错节,这种多重的人际联系,无形之中也起到了稳定销售队伍的作用。

因此老板朋友们,不要怪员工为什么下班就走,为什么要跳槽,真的不是员工要跳槽,而是我们的机制太糟糕,改进机制,改变分钱的方式和方法才是根本!

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1.高管薪酬:如何把高管变成公司独挡一面的将军?

2.目标冲刺:如何用奖金驱动目标达成,防止公司战略流产?

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4.车房奖励:如何长期锁定人才,激活团队的底层动力?小公司也适用;

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